當下社會上對“世界那麼大，我想去看看！”這樣有情懷的辭職信反響熱烈，後續還流傳出了“世界那麼大，我讓你去看看！”這樣調侃式的辭職回信。社會對於辭職如此輕鬆，但快飲業的辭職率卻在急劇增加。據業內人士介紹，目前行業離職率高達150%-200%，如此高的離職率，各家品牌連鎖又如何看待，怎樣應對。
近日，《中國飲品快報》記者聯繫到湖北“陽光檸檬”、上海“悸動燒仙草”、南京“口渴了”3個品牌負責人，共同爲各位解讀。
一
口渴了：員工可以購買門店成合夥人
南京“口渴了”成立了16年，總經理周宏介紹，目前公司整個職能部門和直營門店中，做了16年的有3個，10年以上的26個，40個直營店長中有5個在企業做了7—8年。基層服務員的流失最大，幾乎達到100%。
相比行業150%—200%的人員流失率，口渴了的流失率在100%，周宏表示比較樂觀，但認爲30%—50%是比較好的狀態。
周宏先向快報記者分析了行業的員工現狀，她說：“現在門店用工多以90後爲主，00後的比例也逐漸增加。對於年輕人，他們更重視的是工作氛圍，渴望被尊重，希望自己有更大的發揮空間，在乎自己的存在感。服務業在大多數人來看，是伺候人的行業，雖然消費者的看法在慢慢改變，但部分員工仍會有這樣的想法。”
“針對這些現象，現場管理人員的管理和溝通技巧就顯得尤爲重要。以前那種一板一眼的溝通模式必然會導致一些不良反應，比如：我們以前有兼職的大學生，店長30多歲，溝通方式上會有些老套，總是，XXX你把這裏做一下，XX你把地掃一下，員工會想，憑什麼是我做而不是別人做，一氣之下自己辭職，還帶走了同時兼職的3人。對於這種情況，我們會有第一崗位職責和第二職責，讓員工提前明白自己的職責會避免類似事件的發生，當然溝通的方式，甚至是對員工的稱呼都會導致事件結果的改變”。周宏說。
對於很多品牌提及的員工晉升通道和職業生涯規劃，周宏表示職業生涯規劃不完全等於晉升。
“有的員工是天生就缺乏一些能力，如果一定要讓員工按照企業制定的晉升通道去走，有時並不能如願。就像我們有個小姑娘在企業做了7年，從20多歲一直做，現在也僅僅是做到店長。她也有自己的苦惱、有自己的夢想，但再往上升確實困難。許多年青人，特別是90後，00後的員工，他們一開始其實也沒有明確的目標，目標大多是在有經驗的人不斷引導下，才慢慢明確。我們更強調的是員工對自己生活上的規劃，鼓勵他們在生活上往越來越好的方向發展”，周宏說。
現在“口渴了”的店長是有利潤分成，而5%的店是有員工佔股或者獨立經營的。周宏表示，由於在招聘時這種方式並未宣傳，而新進的員工很少有抱着創業的目的進入到公司，所以這種店的比例還是很少的。
“對目前業內所流行的企業搭平臺這個觀點比較看好，員工有意向可以向公司買店成爲合夥人，出錢創業成爲加盟商，是企業留住人才比較好的一條路”，周宏說。
二
陽光檸檬：22-27歲員工離職率超過60%
湖北“陽光檸檬甜品”的總經理汪洋由於新店開業未接受此次訪問，但隨即向《快報》發送了公司長達11頁的《2014陽光檸檬甜品店員工離職分析》。資料針對2013年1月至2014年1月平均員工人數2150人，從崗位、年齡結構、服務年限、職位、學歷、離職原因多個角度分析了企業離職現象並提出了相應對策。
崗位
“陽光檸檬”目前9個部門中，以銷售部門離職率最高。2013年1月至2014年1月銷售部平均員工人數1182，離職人數爲198人。其主要原因是門店銷售人員由於薪資較低，工作的專業度不高，更換企業、更換工作比較容易，也有相當一部份人，不會把門店銷售做爲事業爲之努力，尋求發展。
服務年限、工齡
從服務年限來看服務低於1年的員工離職率最高，而年齡在22歲—27歲離職的員工佔60%。資料分析到員工離職的高峯期有兩個：一是進入公司初期，往往由於期望與入公司前不一樣，或是對企業文化和工作不適應，導致離職。二是入職1.5年後，由於對工作內容感到疲憊，並且看不到發展，容易導致離職。“陽光檸檬”分析到，30歲是職業心裏年齡趨向穩定的臨界點，受婚姻、家庭、生活、事業穩定等因素影響，職業生涯的訴求相對穩定，其離職會相對減少。
職務
“陽光檸檬”的正、副經理、店經理、主任、副主任的員工統一爲中層員工，其餘則統一爲基層員工。其中層員工與基層員工的數量比爲1:3.6，但離職比例爲1:5.5。雖然職位不高，但“陽光檸檬”表示他們對於公司來說，基層員工的崗位是極爲重要的，具體有以下特點。
1）他們是客人唯一接觸的公司的人員，他們的表現直接決定着客人對本公司的認知。
2）他們追求快樂和尊重的慾望較強。
3）他們在公司的年限短，年齡輕，對事業的認同感不強，接受挑戰度工作的意願較弱。
學歷
資料顯示“陽光檸檬”中高中生離職率最大，其次是本科生，而研究生由於是專項人才引進，受關注較高，離職率現在爲0。本科生進入到甜品行業，找準自身定位，如何制定職業生涯規劃是整個甜品界都面臨的問題，也是“陽光檸檬”尚未解決的難題，這個人羣的期望差異是最大的。
離職原因
從離職員工填寫離職調查表及部分經離職面談得到的信息來看，員工離職原因爲：家庭原因、對崗位現狀不滿、個人發展原因、身體原因、薪資/福利不滿、地域因素、學習進修、工作調動、公司辭退共9項。其中以家庭原因爲第一位，個人發展爲第二位。但由於員工在離職時往往會避免說出真實原因，會隨意說出一個理由，以求離職容易，所以上述數據也不一定準確。（以上爲“陽光檸檬甜品店員工離職分析”部分摘抄）
最後，陽光檸檬針對這些現象作出了招聘面試設計，領導藝術提升，溝通機制，平臺的完善建立，企業文化建設，激勵制度的完善，培訓機制，明確崗位設置、有效的員工職業生涯規劃，強化人力資源管理部門的職能及原則性共8個解決方案（由於篇幅有限，此處不作詳細介紹）。
這8個解決方案中，有兩個觀點可在此先提出，供業內人士共參考。
目前“陽光檸檬”的薪酬政策的設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。浮動薪酬比重(40%)過大，一般員工較難接受。
重視瞭解現有員工，更有必要在現有員工中進行調查，瞭解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。
三
悸動燒仙草：完善的晉升體系
據“悸動燒仙草”總經理吳斌介紹，目前“悸動”的經營模式有三種：直營店、單店加盟、區域加盟。
“悸動”自己的直營店目前員工的流失率爲30%—40%；單店加盟由於多爲“夫妻店”，其人員相對穩定；區域加盟的店則視各自對總部的政策的執行力度，最高流失率會達到100%。
對於直營店的低流失率，吳斌將其歸納爲“完善的晉升體系”。
“直營店30%—40%的員工流失中，基層的服務員佔最大比例，但做到主管以上級別的員工其流失很少。在同業中有競爭力的薪資是一方面原因，另一方面則是完善的晉升體系。“悸動”的營運現在主要是做後臺支持，這也就要求有更多的品牌維護人才。直營總部的門店人員升至店長後，還會有督導、營運經理等職位可以晉升，同時也可以視能力佔有門店股份、開設分公司。”吳斌對記者說。
對於加盟的單店和區域吳斌介紹到，“悸動”會定期的派督導到門店評分，對於未按照公司政策執行的門店會給予相應處罰，直至終止合作。從實際運營情況來看，能夠按照公司政策執行的門店，其人員流失也相應較低
