缺乏經驗導致顧客體驗差，很難培養老顧客；由於不專業、不注重品質、控制成本過度導致產品低劣，顧客體驗差，且影響咖啡館口碑無法挽回的經營決策錯誤；像這樣看似不起眼的問題下其實大多數咖啡店都存在，今天要探討的是關於咖啡館僱傭和管理員工。通常咖啡館僱傭員工這一動作的發生是個被動的過程，提前沒有計劃，招聘一般在人員緊缺的情況下才被啓動。

這種招聘人員的處理已經在公司與員工的關係上定下基調，這是一種缺少戰略性和組織性的，無計劃的忙亂反應。

很多咖啡館在僱傭和管理員工上存在以下共同的問題：

僱傭心太急

很多成功的關鍵決策制定時，都是在經過了嚴密的分析和調查的基礎上，心中已經有了明確的目標。例如：選擇咖啡館的位置，通常是基於對交通、停車位、人口密度等因素的客觀分析以後做出的決定。但是，很多僱傭決策是在主觀經驗判斷基礎上做出的，例如：現在的人手忙不過來。不能滿足大量顧客的需求才應當是最主要的因素，其次，還有其他潛在因素，包括：人員分配不合理、店內擺設不合理、服務過於複雜等。僱傭員工之前，你必須清楚你爲什麼要增加這個職位的員工。很多職位是容易做出評估的，例如：廚師。但很多職位卻很難做估計，如：一間咖啡館到底需要幾名服務員？界定招聘計劃和決定成功有效的標準是：你是否有清晰的組織架構，並時常對各個崗位工作細節的描述進行更新。聽起來，小買賣好像不用這樣大動干戈，但在運營過程中，這會是有效的方法。甚至一個很簡單的人員架構表就可以清楚地看出哪些崗位有缺口，哪些崗位有重複？

開除員工太拖拉

沒有人想當黑臉老闆，但是期望員工自發變得敬業，這實在是希望渺茫。而且一些不好的行爲會持續下去，直到爆發衝突爲止，這樣的衝突往往充斥着各種各樣的情緒，那時就很難做出正確的決策。在這種激烈的衝突下開除員工，只會有兩種結果：

一是老闆不再招聘新人，原來的員工填補現有職位功能的空缺，這樣員工們工作時間就會加長，每個職位的工作量也會增加。

另一個後果就是，可能導致提到的第一種問題，僱傭心太急，導致惡性循環。

一般而言，一旦你產生某個員工工作不好的念頭，就應該及時計劃和採取措施。當然，無論採取什麼措施，都要建立在開誠佈公的溝通前提下。

第一步：向你的員工詳細解釋你對這個崗位職能的期望，和你爲什麼覺得他在這個崗位上還沒符合你的期望值，這時，一個詳細的組織架構圖和崗位職能會提供極大的幫助。一定要給他們一個機會解釋，他們可能有你從未關注到過的合理解釋，也許解決了這個問題，人員的問題也一併能解決。

第二步：找出改善的途徑和具體方法，有些人把這個稱之爲“工作業績管理”或“工作監督”。無論你是否向你的員工表達你有多麼希望他們完成既定的工作，解決問題的辦法也只用兩種，解決這個問題或者解僱這個員工使解決這個問題更容易。這不僅僅是爲了公平，更是一種策略和計劃的管理。

第三步：對改進的積極表現一定要獎勵，同樣是要溝通在前。如果一個員工對改進工作表現積極的話，他通常願意承擔更多的責任，這對於作爲僱主的你來講也是一種獎勵。如果他們完全不是，也不用再和他們多周旋，應當機立斷把他們解僱。這聽上去很粗暴，你可以用一種更公平的方式對待他們，a）坦誠的告訴他們你想要什麼；b）給他們個機會告訴你他們什麼感覺；c）雙方約定好一種解決方案，既能滿足你又能緩解他們的憂慮。如果在嘗試了這所有一切以後，他們還是沒有任何改進，我不覺得除了解僱他們還有什麼更好的辦法。

因爲某種技能或知識僱傭員工

簡歷和工作經歷驗證。我還從來沒看到過哪封簡歷不鑲金鍍銀的，如果哪天我碰上了個很有潛質的員工也不打算對自己的簡歷進行炫麗的加工時，我也同樣會大喫一驚的。有點技能的人通常有些脾氣，但依靠“工作態度的好壞”僱傭員工，比起依賴員工的簡歷和工作推薦調查來，是一個更加安全的策略。那些做好一切準備，認真來面試和表現自己的人，通常也是具備做事的熱情和準備承擔責任的信心。“工作態度”是工作表現中最不同的衡量標杆。如果一個人真的很想要這份工作，他就一定會有個好的態度。

最後，還有什麼需要解決的？